Geração Y no Trabalho

Li dois artigos interessantes sobre a relação da Geração Y com as empresas. Faz pensar sobre os desafios e os ganhos de se trabalhar com essa geração.  Segue o primeiro abaixo.

Gestão: Grandes empresas se empenham para conquistar e manter os jovens em seus quadros.

Rafael Sigollo

Valor Econômico

As organizações precisam investir uma boa parte de seus recursos no entendimento, na atração, no desenvolvimento e na retenção dos jovens talentos. Só assim poderão acompanhar as mudanças no mercado de trabalho e estar em vantagem competitiva. A boa notícia é que os líderes, de uma forma geral, já estão se sensibilizando a respeito do tema e abrindo a mente aos novos modelos de gestão para a chamada geração Y, formada pelos nascidos a partir de 1980. A má, é que apenas as grandes empresas têm conseguido fazer isso. "Já passou o tempo em que o jovem e a empresa não se entendiam e viviam reclamando um do outro. Ambas as partes perceberam que são dependentes e que precisam chegar a um consenso para crescerem juntas", afirma a sócia-diretora da Cia. de Talentos Maira Habimorad. "Obviamente há conflitos e diferentes pontos de vista, mas é fundamental interagir. A chave dessa relação é o meio-termo", diz.

Na Visa Vale, por exemplo, onde quase 70% da força de trabalho têm até 35 anos, a "gestão de expectativas" começa desde o processo de seleção. "Procuramos alinhamento com os jovens pela cultura organizacional e pela aderência aos nossos valores. É importante que eles sintam orgulho de pertencer à empresa", afirma a gerente de desenvolvimento Débora Dado. Na opinião de Daniela Abarca, coordenadora de programas de jovens profissionais da consultoria Across, os processos de estágio e trainee também estão seguindo esse movimento. "As companhias não estão mais seduzindo os jovens com altos salários ou ascensões meteóricas de carreira, mas mostrando a eles que seus pensamentos e ideias são compatíveis."

Na opinião de Danute Gardziulis, sócia-diretora da GNext, especializada em recrutamento de talentos entre 24 e 34 anos, quando a organização não consegue engajar sua força jovem de trabalho ela acaba se sentindo perdida em relação a todos os outros programas. "Como posso pensar em treinamento e sucessão, por exemplo, se eu não tenho certeza de que a minha equipe quer continuar trabalhando comigo?", questiona. Para Débora, é preciso saber usar as características dos representantes dessa nova geração a favor da empresa.

Eles gostam de desafios contínuos e de uma liderança que atue como mentora. Tentamos, portanto, envolvê-los em projetos importantes e colocá-los em constante diálogo com os gestores", afirma. Outra maneira de retenção destacada por ela é apoiar programas de voluntariado, muitas vezes idealizados e coordenados pelos próprios jovens. "A Visa Vale identificou e entende a necessidade que eles têm de se sentirem úteis e, na medida do possível, resolver problemas sociais com que se deparam."

Danute ressalta que uma das principais diferenças dos jovens em relação aos profissionais seniores é que eles chegam ao mercado de trabalho mais bem preparados do ponto de vista acadêmico, muitas vezes até com MBA e cursos no exterior no currículo. "A economia global e a velocidade dos negócios exigem isso deles. É uma geração que foi criada com muita informação. Ela tem espírito empreendedor, mais disposição para inovar, assumir riscos e tomar decisões difíceis", analisa. De acordo com Maira, da Cia. De Talentos, os colaboradores com esse perfil trazem todas as tendências e as novidades de comportamento e de consumo para dentro da empresa, o que é um fator positivo. "Por outro lado, é preciso saber administrar a pressa e a ansiedade, que são típicas da geração Y", afirma.

Embora o assunto esteja na pauta do RH da maioria das empresas, Daniela, da Across, acha que este ainda é um processo tímido. "As empresas poderiam bancar um pouco mais o risco, enfrentar a quebra de paradigmas e apostar nos jovens. Mesmo que à sua maneira, o jovem entrega resultados expressivos para a organização. Vale a pena apostar nesses talentos, especialmente em cargos estratégicos", diz.

A Serasa Experian, por exemplo, já vem atuando nesse sentido. Não por acaso, o programa destinado a quem está iniciando a carreira na companhia foi batizado de Estrategiários, "uma mistura de estagiário com estrategista", explica o diretor de desenvolvimento humano e organizacional Milton Luis Pereira. Pouco mais de 65% da força de trabalho da empresa são de profissionais com até 35 anos e a criação de políticas específicas para esse público fizeram da Serasa Experian uma das empresas com maior índice de engajamento- o número chega aos 80% entre os funcionários de 20 a 24 anos, segundo a pesquisa "As Melhores na Gestão de Pessoas" realizada pela consultoria em parceria com o Valor.

Para manter as gerações integradas e alinhadas, Pereira destaca os programas de "mentoring" e "coaching" aplicados pelos líderes mais seniores aos jovens talentos. No primeiro, um gestor da mesma área em que o jovem atua passa a acompanhá-lo no trabalho do dia a dia, além de desenvolver alguns projetos em conjunto. Já o segundo é destinado para orientação e aconselhamento de carreira. "Temos 30 líderes com curso de formação para atuar internamente como coach. Eles ajudam principalmente quem busca um ajuste melhor para a carreira e podem conversar sobre gaps de competência, treinamentos e os caminhos a serem seguidos", afirma. Além disso, a área de Pereira monitora esse público de forma permanente. "Eles precisam ser livres para voar e criar, mas dentro da realidade da organização", diz o executivo.

Embora reconheça o esforço das companhias, Danute, da GNext, ressalta que os jovens também devem fazer sua parte, pois nem todos serão contemplados com esse tipo de programa. "As atitudes, o comportamento e o desempenho desse profissional devem ser diferenciados. Somente os que forem identificados como futuros líderes da organização estarão constantemente em projetos desafiadores e em programas de desenvolvimento", diz.

Quando esses chamados ´high potentials´ passam a ocupar cargos mais altos, no entanto, existe todo um trabalho que precisa ser feito para evitar conflitos. "Atualmente é comum jovens assumirem posições de comando e terem funcionários com muitos anos de casa como seus subordinados. Quando acontece, isso modifica o ambiente e não deve ser ignorado", afirma Daniela, da Across. O alto escalão também deve se preparar para trabalhar com esses talentos, mas os jovens precisam se adaptar à empresa. Afinal, o mundo não pode girar em torno dele, alerta Danute. "A realidade é que as grandes companhias ainda são geridas por executivos de outra geração. É preciso, portanto, ter postura e maturidade compatíveis com o cargo, independentemente da idade."



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