Quando ligar para o RH?

Depois da postagem de perguntas de entrevista de seleção, recebi dois e-mails com a mesma: "quanto tempo depois de fazer uma entrevista de emprego posso ligar para saber se fui aprovado para a vaga ou para próxima entrevista?".

Não tem regra, mas a maioria dos processos seletivos é moroso. Ou seja, leva tempo até que todos os candidatos sejam entrevistados. Depois dessa primeira rodada, nova seleção entre os candidatos já entrevistados será feita, selecionando aqueles que irão para a próxima entrevista. E daí por diante, o processo pode chegar a ter 3 a 4 rodadas de entrevistas.

Vale lembrar, ainda, que o RH não está trabalhando uma única posição, ao mesmo tempo que está gerenciando o seu processo, a mesma pessoa está cuidando de outras 5 vagas, por exemplo.

Não se preocupe, você não será esquecido! Certamente, se gostaram de você, vão te ligar para marcar nova entrevista. O ruim é quando já te eliminaram e nem ao menos tiveram a delicadeza de avisá-lo, para esses casos vale ligar e conferir. De uma forma ou de outra, aguarde de 7 a 10 dias antes de ligar. Segure a ansiedade!



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Mais perguntas de entrevista

Recebi alguns e-mails pedindo para que eu postasse mais perguntas comuns em entrevistas.

Seguem mais algumas para vocês refletirem:

- Quais características em você garante o sucesso de seu trabalho?
- O que uma empresa precisa ter para que você se sinta bem nela?
- O que é um bom ambiente de trabalho para você?
- O que você valoriza em sua vida?
- O que você espera que a empresa te ofereça e o que você pode oferecer a empresa?
- Conte uma situação de impasse que você já tenha vivido.

Lembrando que não faz sentido decorar respostas para as perguntas acima, o importante é ter claro a essência de cada uma delas e o que você poderia responder, porque uma unica pergunta pode ser feita de diversas maneiras.

Sucesso!!



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Ninguém nasce talento

Segue artigo muito interessante que li no site da Abril/Exame. Ninguém nasce talento, todos nós podemos nos tornar um!

http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/sidnei-oliveira/2012/06/13/onde-estao-os-high-potentials/

Onde estão os High Potentials?

Sidnei Oliveira

Considerando que a Geração Y representa uma pequena parte elitizada de jovens que nasceram entre os anos 80 e 90, e que High Potential é uma parte menor ainda dentro dessa parcela de jovens, semelhantes por seu brilhantismo, proatividade e ambição acima da média, comecei a perceber o quão raro é encontrar uma joia dessas no mercado.
Toda essa reflexão iniciou após a leitura do livro Outliers: The Story of Success, do autor Malcolm Gladwell, o qual recomendo a todos os leitores. Trata-se de um livro sobre pessoas “fora de série”, que são ou foram excepcionais em suas profissões, com exemplos de sucesso como o de Bill Gates, Steve Jobs e até mesmo os Beatles.
O mais interessante no livro é a forma como o autor aborda cada caso, mostrando os demais fatores externos, além do talento, que estavam diretamente ligados àquele sucesso, como preparação, oportunidade e ambiente cultural.
Percebemos, então, que um High Potential nunca será reconhecido como tal sem pelo menos um desses fatores externos. Ninguém chega ao topo sozinho. Prodígios não nascem sabendo que são assim. Sucesso também tem a ver com autoconfiança e isso só se consegue quando se tem parâmetro e feedback.
Com isso, damos um passo atrás, pois a questão principal deixa de ser a escassez de jovens altamente qualificados (que tanto se fala por aí) para se tornar a maneira que as empresas e líderes estão utilizando para identificá-los e desenvolvê-los.
A estagiária do departamento financeiro só saberá que tem grandes chances de virar uma estilista de sucesso quando alguém desse meio visualizar seu potencial e disser isso a ela. Caso contrário, a coitada passará a vida toda achando que os croquis que ela desenha no caderno não passam de rabiscos e que seu gosto por moda nada mais é do que um hobbie.
Lógico que também existe o outro lado da história e digamos que o chefe da tal estagiária não tem bola de cristal para adivinhar que sua funcionária não está tendo uma boa performance por causa do pai que a obrigou fazer faculdade de Economia, resultando nessa sucessão de erros.
Mesmo assim, arrisco dizer que existe uma centena de High Potentials por aí que ainda não foram avisados sobre isso e uma outra centena de líderes que não os encontraram, talvez até investindo nas pessoas erradas.
Sem dúvida alguma não é um trabalho fácil. Deve haver uma grande sintonia entre preparação e feeling do líder nesse assunto, curiosidade do liderado para não criar tantos impedimentos na hora de arriscar, e não menos importante, o voto de confiança da empresa para investir no potencial de seus funcionários e acreditar que, no futuro, alguns deles poderão alcançar o mais alto patamar de um Outlier.

Beatriz Carvalho

Organizações podem estimular e promover High Potencials através de uma cultura que fomenta performance e meritocracia. O próprio Gladwell, no livro acima citado, combina 3 fatores para que isso aconteça:
1 – Uma estrutura organizacional que promova autonomia – conseguir minimizar burocracias e realizar atividades de real importância. Saber que o Talento pode fazer o que é correto da forma certa e que tem apoio de seus líderes para isso.
2 – Lidar com a complexidade: um trabalho que envolva mente e imaginação, que dê a oportunidade de agir como dono do negócio, assumindo a responsabilidade pelas decisões e consequências, levando-o a estágios cada vez mais desafiadores.
3 – Relação justa entre esforço e recompensa: quanto mais tempo se dedicar e se esforçar para entregar resultados ou criar valor, mais reconhecimento e recompensas o Talento ganha.
Quando a organização combina um lugar onde é possível trabalhar com esforço e dedicação, que há justiça e meritocracia visível e constante, e onde o talento consegue utilizar sua mente para criar e inovar em ambientes desafiadores, terá grandes chances de desenvolver High Potencials.

Eduardo Carmello

Gosto de pensar que High Potencial é uma figura singular que emerge no meio das pessoas comuns que se preocupam em serem apenas executores de tarefas. Todos temos nossos potenciais talentos, isso é item de série para o ser humano, contudo, somente alguns exploram seus talentos com ousadia e determinação.
Claro que precisamos de auxílio para desenvolver os talentos, ninguém nasce pronto, por isso que nos apoiamos em mentores, aquelas pessoas que são capazes de identificar, desafiar e incentivar o High Potencial.
Portanto, além dos fatores apontados, quero ressaltar que todo High Potencial, em algum momento de sua trajetória, conquista um mentor ou alguns mentores que são fundamentais para o seu desenvolvimento. Esse fator é fundamental, por isso, se quer ser um High Potencial, não esqueça de conquistar seu mentor.

Sidnei Oliveira

Sucesso nas entrevistas

Um rapaz me perguntou por que ele não tem sucesso nas entrevistas de emprego que faz. Ele disse que tem uma carreira consistente, sempre trabalhou em boas empresas, se relaciona com facilidade, não é tímido, mas nas entrevistas nunca se sai bem.

Perguntei se ele se preparava para a entrevista. A resposta que ele me deu foi: "me preparo há dez anos". Como assim? Ele explicou: "desde que comecei a trabalhar, ué! Meu preparo é a minha experiência"!

Aí é que está o erro. A pessoa, para ir para uma entrevisrta, tem que organizar o repertório de seus cinco, dez, 15, 20 anos de experiência. Tem que estar preparado para contar sobre sua trajetorio mas, também, ter na ponta da língua respostas para perguntas específicas. Segue algum exemplos que ajudam a entender o que quero dizer:

- Descreva uma situação em que você tenha percebido que determinada decisão traria consequências negativas para o negócio. Como você lidou com isso?

- Conte uma situação de atrito no trabalho, como começou e como terminou.

- Qual foi o projeto mais significativo que participou?

- Conte sobre um momento em que você pensou em desistir mas que acabou sendo persistente e atingiu seus objetivos.

- Você se considera criativo? Dê exemplos.

- Quais são as decisões mais difíceis para você?

- Conte uma situação de frustração que tenha passado.

- Conte uma situação em que obteve sucesso.

E por aí vai. Saber responder com tranquilidade a perguntas como essas já meio caminho andado para o sucesso na entrevista.

Pensem nisso e... boa sorte!


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Escolha acertada!

Gostaria de agradecer aos adolescentes e vestibulandos que têm acessado o Fazendo o Futuro, enviado sugestões e realizado orientações. Tem sido uma parceria muito prazerosa!

Se você também quer participar, deixar sugestões e tirar dúvidas, escreva para: contato@fazendofuturo.com.br

Agora vocês também já podem conferir o vídeo do Fazendo o Futuro:

http://www.youtube.com/watch?v=3VlvZ3jtaRE&feature=plcp

Escolha consciente é escolha acertada!



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Segredo do Sucesso!

Hoje estive em uma reunião com um grande executivo, bem sucedido em negócios distintos. E perguntando sobre o "segredo de seu sucesso", ele me respondeu que seus ingredientes de base são: paciência, tolerância à frustração e persistência! A partir daí, é só adicionar o conhecimento desejado!

Não é fácil, mas faz sentido!


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Gestão de Carreira

Esse artigo foi publicado no site: www.canalrh.com.br

Achei interessante e reproduzo para vocês.

DONOS DAS PRÓPRIAS RÉDEAS

Por Lucas Toyama e Fernanda de Almeida

Por mais que as empresas e as lideranças sejam peças importantes no desenvolvimento da carreira, são os próprios profissionais os maiores responsáveis pelo gerenciamento efetivo de seus caminhos profissionais. “As companhias não têm mais como cuidar de todos os passos de cada colaborador”, afirma Alfredo Castro, sócio-diretor da MOT, empresa de treinamento, desenvolvimento e gestão de pessoas. Para ele, a carreira é um dos elementos mais importantes que o próprio profissional deve gerenciar, cuidar e desenvolver. “O poder está cada vez mais nas mãos do trabalhador. A responsabilidade é deles, com um apoio da companhia, claro”, completa Castro.

É o que acontece na BASF. A empresa oferece uma série de ferramentas que apoiam a estruturação da carreira do colaborador. “Acreditamos que ele é o condutor de sua trajetória, e, em parceria com o gestor, trilhará o melhor caminho na organização”, explica Luciana Pátria, coordenadora de Recrutamento e Seleção da BASF. “O essencial é que o colaborador saiba como deseja estruturar seu crescimento profissional. Este é o primeiro passo para a construção de uma carreira sólida”, complementa.

Para Luciana, o RH é a área da empresa que mais pode ajudar neste processo. Em termos práticos, na BASF os colaboradores são incentivados a entrar em contato com os profissionais de Recursos Humanos para auxiliá-los a traçar um plano de desenvolvimento, entendendo melhor o que a companhia espera dele. “No entanto, acreditamos que a responsabilidade final pelo desenvolvimento da carreira pertence ao próprio profissional, embora o RH e os líderes possam ajudar nesse processo”, diz a coordenadora.

O que te motiva?

Segundo o consultor Castro, as empresas estão cada vez mais interessadas em profissionais que conseguem se planejar, têm consciência de si, sabem onde estão e aonde querem chegar.

“Uma das características mais valorizadas para um executivo que sabe como gerenciar sua carreira é a habilidade em definir quais são as suas causas, ou seja, o que o leva a escolher sua profissão, sua atividade atual e futura e a sustentar essa posição”, explica. Assim, a “causa” é o que motiva um profissional a trabalhar, que mobiliza sua energia, sua criatividade e ação no enfrentamento de dificuldades na busca de seus objetivos. “Entender permanentemente a ‘causa’ é um exercício de criatividade que pode proporcionar uma descoberta muito significativa para a vida pessoal e profissional. Este é o começo lógico do desenvolvimento pessoal permanente”, completa.

Essa característica, aliás, já é considerada desde o momento da seleção, quando a capacidade de gerenciar a própria carreira é avaliada segundo alguns critérios. “Dentro desse contexto, as contratantes analisam se o candidato consegue analisar o ambiente à sua volta, percebe o mundo que o envolve, assume desafios de acordo com suas competências e analisa constantemente se suas seus planos estão sendo executados e os objetivos alcançados”, diz Castro.

Uma das dificuldades mais frequentes é que o próprio colaborador, na maioria das vezes, não sabe o que quer fazer com sua própria carreira por falta de conhecimento acerca das prioridades futuras e de como se faz planejamento. “Um dos erros mais comuns na definição dos objetivos de carreira organizacionais é a definição de metas pouco realistas, ou, em alguns casos, impossíveis”, diz Luciana, da BASF.

É nesse momento que um apoio institucional se torna fundamental. “Cada profissional deveria ter seu coach de carreira, capaz de orientá-lo. Em empresas com alto nível de desenvolvimento isso pode ser feito pelo líder”, afirma Castro. “Todavia, como na maioria das organizações isso não acontece, o profissional deve ser o seu próprio guia, pedindo auxílio a colegas mais experientes”, diz, reafirmando ser esse um caminho para reduzir a distância entre seu perfil atual e o perfil desejado – a base de todo o processo de crescimento na carreira.